No er det jul igjen. Men kva med diwali, id al-fitr og yom kippur?

Universitetet i Agder lanserer ein rettleiar for mangfald. Målet er å få fleire til å jobbe for inkluderande arbeidsfellesskap, rekruttering og kommunikasjon.

— Dei fleste meiner mangfald er viktig. Men korleis ein skal jobbe med det i praksis, er ikkje alltid like lett å vite, seier leiar ved Senter for likestilling ved Universitetet i Agder, Lee Michael Schults.

No har senteret utvikla ein digital rettleiar som skal vere tilgjengeleg for alle. Der finst råd og tips til korleis medarbeidarar mellom anna i universitets- og høgskolesektoren kan kommunisere på meir inkluderande måtar.

Speglar du varierte familieformer og seksuell orientering? Viser du fram personar med minoritetsbakgrunn i nøytrale, ikkje-eksotiske samanhengar? Unngår du mikroaggresjon og skjulte normer?

Det er spørsmål frå ei av sjekklistene i rettleiaren. Ifølgje Schults er det framleis slik at tradisjonelle mønster og stereotypiar pregar mykje av kommunikasjonen. Det gjeld både korleis ein snakkar med, og om, minoritetar på arbeidsplassane.

Frå symbolsk til konkret

Schults meiner rettleiaren er svært relevant for kunnskapssektoren.

— Mange på universiteta ser på mangfald som ein ressurs og ønsker å vere så sensitive som mogleg. Men å gå frå å støtte mangfald på ein symbolsk måte til å gjere det konkret, på ein måte som faktisk fører til mangfald, er meir krevjande. Med denne rettleiaren håper vi å senke terskelen og gjere det litt enklare, seier senterleiaren.

Rettleiaren sorterer råd i fire modular: Det dreier seg om mangfald i bildebruk, rekruttering, språk og kommunikasjon og det som blir kalla kalenderbevisst kommunikasjon.

For å at fleire skal kjenne seg inkludert råder rettleiaren kommunikatorar til å velje bilde som «speiler fleire og gjør mangfoldet større». I rettleiaren er dette illustrert med eksempelbilde. «Hvit mann i dress», representerer det klassiske bildet av ein leiar. 

Vis heller at leiarrolla kan ha mange uttrykk, «for eksempel ved å avbilde ledere som bruker hijab, eller ledere som bruker rullestol», oppmodar rettleiaren.

Du bør også vurdere å vise mindre stereotype og tradisjonelle bilde av familiar, som ofte blir framstilt som mor, far og barn. Bytt for eksempel dette bildet ut med familie med to mødrer — «familie handler om omsorg, ikke kjønn» står det i rettleiaren.

Er du framleis litt usikker på kva omgrep som cis, ikkje-binær, mikroaggresjon, funksjonsvariasjon og tokjønnsnorma eigentleg betyr? Då kan ordlista i rettleiaren hjelpe.

«Kalenderbevisst kommunikasjon»

Men kva gjer det om du er sjef, og ein medarbeidar spør om fri — fordi det er diwali, eller id al-fitr, eller yom kippur — viktige i høgtider for hinduar, muslimar og jødar?

Du må ikkje nødvendigvis innvilge fridagen, meiner Schults.

— Det er lov å seie nei. Men det er viktig å vere klar over at det kan vere ei viktig høgtid som ein bør ta omsyn og legge til rette for. Dersom ein ser for seg at ein norsk person går glipp av julefeiringa, kan det setje det i perspektiv, seier Schults.

Det er dette rettleiaren omtalar som «kalenderbevisst kommunikasjon».

Ein måte å gjere kommunikasjonen meir inkluderande på er å løfte fram høgtider i fleire religionar i kalenderen til organisasjonen, ifølgje rettleiaren. Eller unngå å legge arrangement til viktige heilagdagar i ulike trusretningar.

I sjekklista har UiA tatt utgangspunkt i kristne, muslimske, jødiske, hinduistiske og buddhistiske høgtider, i tillegg til nasjonale merkedagar, med samane sin nasjonaldag, kvinnedagen og Pride som eksempel.

Kan det bli for mykje av det gode?

Kalenderen over «noen av de viktigste høytidsdagene» frå Samarbeidsrådet for tros- og livssynssamfunn kjem raskt opp i ca. 150 i løpet av eit år. I tillegg kjem altså ymse andre sekulære og politiske markeringar.

— Det er ikkje slik at vi skal la vere å jobbe 150 dagar i året. Ein kan ikkje alltid legge til rette for alle. Men å vise merksemd, at ein bryr seg, er viktig. Ei systematisk anerkjenning kan også gjere det lettare å få eit nei, for eksempel om ein spør om fri til diwali. Dette er ikkje meint som ein peikefinger mot, for eksempel, leiarar som ikkje prioriterer visse høgtider, seier Shults.

Han, ho, hen, dei?

— Ein mangfaldsrettleiar som blant anna legg vekt på å få fram fleire enn to kjønn går vel rett inn i «kulturkrigen», eit minefelt. Reknar du med at det også kan kome negative reaksjonar?

— Ja, det må ein nesten forvente. Dette er eit felt med svært polariserte meiningar, og det vil alltid kome ei form for backlash. Men eg tenker at verdien av at nokon tør å stå fram er større enn risikoen ved tilbakemeldingane, seier Schults.

— Er det ein fare for at språket i rettleiaren, omgrep som blir brukt, i seg sjølv kan verke ekskluderande eller i alle fall litt framandgjerande for nokon?

— Vi må prøve å finne ein balanse. Uansett vil det vere ein del tema folk veldig fort reagerer på, enten vi no snakkar om transpersonar eller immigrantar. Der er mange sterke meiningar om korleis folk bør handtere sensitive tema. Det er kanskje ubehageleg for mange, men dei må vi vege opp mot byrda det er å ikkje kunne vere seg sjølv på arbeidsplassen for eksempel. Då kan vi argumentere for at sensitivt språk er viktig.

«Alle har sin egen kjønnsidentitet, og derfor kan det være lurt å spørre hvilke ord og pronomen folk bruker om seg selv», står det i rettleiaren.

— Eg må nesten spørje, kva er du — hen, han, ho, dei …?

— Eg signerer med han. Eg er cis, heterofil, kvit mann. Og immigrant.