Demokratisering av administrativ ledelse i akademia

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

I UH-sektoren utøves ledelse med to ledelseslinjer: den vitenskapelige og den administrative. I den vitenskapelige linjen blir alle ledere på nivå 1 til 3 (rektor, dekan og instituttleder) ansatt eller valgt på åremål og disse kan maksimalt være ved makten i to slike åremålsperioder.

Denne ansettelsesformen brukes for å motvirke stagnasjon i ledelsen, eventuell maktkorrumpering, og for å fremme fornying og jobbrotasjon i disse viktige stillingene. Rotasjonen gjør også at lederen ikke stivner i rollen og at lederkompetansen ikke blir knyttet til én person, noe som er sårbart for organisasjonen, men blir spredt på flere ansatte. Om en leder ikke fungerer optimalt i rollen, kan hen erstattes av en annen person i neste periode, uten at drastiske midler må til. 

avbyråkratisering

Mer administrasjon med Støre-regjeringen

Prinsippet om at en leder ikke skal kunne være leder hele livet har sine røtter i antikkens Hellas og Rom og følges bredt i politikken i verdens demokratier. I den administrative ledelsen i UH-sektoren (universitetsdirektør, fakultetsdirektør og administrativ leder) blir en derimot ansatt i en lederstilling uten noen tidsmessig begrensning, altså potensielt i flere tiår.

Vi ser ingen gode argumenter for å ha en slik ordning. Vi mener at de administrative lederne i akademia bør ha samme tidsmessige begrensing i sine lederroller som det som er tilfellet i den vitenskapelige linjen. Det burde faktisk være en selvfølge i et universitetsdemokrati, slik som det er i et demokratisk statsapparat.

Når de administrative toppstillingene blir tidsbegrensede, får også andre ansatte i administrasjonen en sjanse til å kunne gå videre i sin karriere, samtidig som den administrative kunnskapen og kompetansen på en enhet blir spredt på flere personer, istedenfor å i praksis være personavhengig. Erfaring viser at ledere som er ansatt på åremål, yter bedre enn dem som er fast ansatt leder, siden de ikke har en fast lederansettelse å støtte seg på og derfor i større grad ønsker å bevise at de fungerer i sin rolle.

Ubegrensede maktperioder hos den administrative ledelsen gjør at de som utøver den, får færre muligheter til å være fleksible og nyskapende. Samtidig må flere dyktige administrative ansatte som kunne være flinke ledere, nøye seg med å enten ikke ha noen større muligheter til karriereutvikling eller bytte jobb for å kunne utvikle seg karrieremessig. Dette skaper uheldige ringvirkninger for organisasjonen, som får stort gjennomtrekk av folk i administrative stillinger og dermed dobbelt negativt utfall: man trenger tid og ressurser for å lede de nye medarbeiderne i stillingene, samtidig som ledelsen på høyere nivåer ikke blir utfordret til å utvikles og til å prestere optimalt.

Debatt ● Trine Bjerva og Ingrid Guldvik

Derfor bør ledelse være meritterende for opprykk i akademia

Derfor mener vi at åremålsansettelse bør være standard også i de administrative lederfunksjonene på alle nivåer innenfor akademia: institutt, fakultet og institusjon. De administrative og vitenskapelige ansatte på den aktuelle enheten burde være representert i ansettelsesprosessen, slik som når man ansetter eller velger en ny leder i den vitenskapelige linjen. 

Kunnskapen om ledelse som spres over tid sikrer en kontinuitet i organisasjonen, istedenfor at denne kompetansen i praksis står og faller på én person. Med åremålsstillingene som standard blir ledelsen dessuten mer demokratisk, inkluderende og profesjonell, og den administrative strukturen tilpasses lettere etter organisasjonens behov.

Debatt ● Kristian Gundersen

NTNU: Det handler om makt