Reagerer på at arbeidsgiver ga advarsel for ytringer

Kan private ytringer på sosiale medier bli såpass ekstreme og spesielle at de påvirker ditt arbeidsforhold? 

UiT Norges arktiske universitet har nå besluttet å gi en førsteamanuensis en skriftlig advarsel, i forbindelse med at vedkommende over lengre tid har kommet med en rekke utfall mot Afghanistan og afghanske borgere.

«Disse afghanerne er undermenneskelige villmenn». «Flere fullmakter til Pakistan for bombingen av terrorsentre i Afghanistan». Disse og andre ytringer fra førsteamanunsisen førte ikke bare til en e-poststorm til ledelsen ved UiT. 460 mennesker anmeldte også postingene til politiet, for brudd på straffelovens paragraf 185 om hatefulle ytringer.

Ifølge anmeldelsen skal førsteamanuensen i sosiale medier ha karakterisert afghanere som pedofile og som en folkegruppe som selger sine koner og døtre.

ytringer

Førsteamanuensis ved UiT får skriftlig advarsel

— Ikke arbeidsgivers oppgaver

Den anerkjente jussprofessoren Jan Fridtjof Bernt skrev i kommentarfeltet under saken Khrono postet søndag: «Rent private bombastiske, hensynsløse og brutale utsagn og holdninger knyttet til krigshandlinger bør avgjort møte kraftig kritikk, men det er det ikke arbeidsgivers oppgave å reagere på, så lenge det ikke blandes inn i eller påvirker jobben.»

Førsteamanuensis Anine Kierulf ved Institutt for offentlig rett ved Universitetet i Oslo har blant annet ledet et utvalg om akademisk ytringsfrihet. Hun ønsker ikke å uttale seg om saken om førsteamanuensen ved UiT spesifikt, men sier på et generelt grunnlag at arbeidsgiver har styringsrett over en rekke ting, men ikke hvordan ansatte ytrer seg på fritida.

— Det som regulerer ytringsfriheten din i den situasjonen, er vanlige lover og regler som gjelder for oss alle. Og da kan det jo være en rekke bestemmelser som begrenser ytringsfriheten. For eksempel forbud mot ærekrenkelser, privatlivskrenkelser, hatefulle ytringer eller andre ting. Men det vil da i utgangspunktet være en sak for domstolene eller politiet — og ikke en arbeidsgiver.

Kan være vanskelig

— Men hva skjer hvis ytringene er av en såpass grov art at det er et problem for et universitet, for eksempel, å ha en slike ansatte uten å gi en skrape?

— Det kommer litt an på hva man gir skrape på bakgrunn av og hvorvidt man har noen interne reglementer eller ikke. Men de reglementene kan uansett ikke gå lenger enn det arbeidsmiljøloven og ytringsfrihetsreguleringene tilsier. Du kan med andre ord ikke begrense ytringsfriheten mer som arbeidsgiver, enn det som allerede fremgår av lovverket.

Men det kan være at omstendighetene endrer seg spesielle tilfeller, sier Kierulf.

— Det vil kunne være noen betraktninger i noen typer stillinger som vil gjøre det vanskelig å utføre jobben du er satt til å gjøre.

— Som for eksempel?

— Ja, si at du er helsepersonell, som primært behandler jødiske pasienter. Hvis du da uttaler deg grovt antisemittisk på fritiden, så vil ikke de pasientene ha den nødvendige tillit til deg som helsepersonell. Da blir det vanskelig for deg å gjøre jobben din. 

Eller ta et annet tilfelle, sier Kierulf:

— Du uttaler deg grovt dehumaniserende eller voldsoppfordrende ovenfor enkeltgrupper som utgjør en stor del av studentmassen din. Det kan da kanskje gjøre noe med hvor egnet du er til å kunne utføre undervisningsoppdraget ditt, slik at arbeidsgiver må bytte deg rundt i arbeidsoppgaver, for å ivareta kryssende hensyn.

— Og da kan jobben si fra eller gi advarsel?

— Det kommer an på en avveining av disse hensynene som kan slå ulikt ut i noen stillingstyper, men generelt skal det mye til at advarsler bare på grunnlag av private ytringer er rettmessige.

Alle famler

— Men på et generelt, overordnet grunnlag vil man kunne gå veldig langt i sin ytring før arbeidsforholdet skal bli berørt?

— Ja, og selv om man går langt i sine ytringer, så er det jo ikke gitt at det er straffbart før det er prøvd. Fordi uskyldspresumsjonen gjelder jo. Men det er klart at jo mer åpenbart det er at en ytring er ulovlig, jo tyngre vil motstridende hensyn kunne veie inn. Men prinsippet ligger uansett fast — at det å konstatere straffskyld, det er en sak for domstolene.

— I dette tilfellet er det altså en førsteamanuensis som har ytret seg på Facebook og X. Hvordan har problemstillingen med ytringer endret seg med årene vi har hatt sosiale medier?

— Det er ingen tvil om at sosiale medier gjør denne problemstillingen mye mer prekær enn det den var før. Det gjør også at en del arbeidsgivere har prøvd å — i beste hensikt — regulere seg ut av problemet, med for eksempel å lage retningslinjer for ansattes ytringer i sosiale medier. De er generelt problematiske. 

— Hvorfor?

— Man ender opp med å skape usikkerhet om hva det er lov å ytre seg om, på en måte som kan virke nedkjølende også på lovlig ytringer. Det går utover både den enkelte, og demokratiet.

Ofte vil slike retningslinjer primært gripe inn i, og virke nedkjølende på, ytringsfriheten til de som er rimelig lovlydige og samvittighetsfulle, mener Kierulf.

— Mens de som uansett føler seg frie i å si og gjøre hva de vil, om det nå er ulovlig eller ikke, vil fortsette med sine sterke ytringer. Slike retningslinjer har altså både den potensielle nedsiden at de griper inn i ytringer som det ikke skal gripes inn i, og at de heller ikke alltid virker så godt etter hensikten, nemlig å få bukt med det problemet man prøver å løse.

— Så det norske arbeidslivet famler litt i møtet med dette? 

— Det gjør vi alle. Vi famler alle litt i møtet med hvordan vi skal håndtere måten sosiale medier og algoritmestyrte offentligheter påvirker ytringsfriheten vår helt generelt, sier Anine Kierulf.

Spesielle forhold

Administrasjonsdirektør Jørgen Fossland ved UiT sier til Khrono at han ikke er uenig i noen av Kierulfs prinsipielle vurderinger. 

— Men i den aktuelle saken ved UiT er det flere spesielle forhold som gjør at vi mener det er riktig av oss å reagere slik vi har gjort. Jeg kan dessverre ikke gå nærmere inn på hva disse forholdene er og må bare vise til det jeg har sagt tidligere, nemlig at det både er ytringene i seg selv og den ansattes forståelse av disse som ligger til grunn for vår konklusjon, sier Fossland.