Kjære, utålmodige minister

I anledning den internasjonale kvinnedagen 8. mars skrev forsknings- og høyere utdanningsminister Henrik Asheim i Khrono at han er utålmodig på å se flere kvinner i toppstillinger i akademia, og at «tanken på hvor mange kloke kvinner akademia mister hvert år er til å miste nattesøvnen av». Vi i Akademiet for yngre forskere kunne ikke vært mer enig.

Vi har tidligere omtalt tapet av kvinner i akademia som en systemsvikt, og mener at et lite kunnskapssamfunn som Norge ikke har råd til å gå glipp av så mye talent dersom vi skal fremme vitenskapen vi trenger for å takle de store samfunns- og klimautfordringene i vår tid. Bedre kjønnsbalanse i akademia vil også bidra til et større mangfold i forskningsspørsmål og tilnærminger og slik kunne øke kvaliteten på forskningen.

I kronikken Om å være kvinne i akademia (Klassekampen, 3. desember 2019), beskriver Minda Holm et sett ubevisste praksiser som hun mener bidrar til å svekke reell kjønnsbalanse og likeverdige muligheter for kvinner og menn i akademia. Vi var mange som ga uttrykk for at vi kunne kjenne oss igjen i Holms beskrivelser.

I tillegg til slike personlige erfaringer viser forskning at kvinner og menn vurderes ulikt i akademia og har ulike karriereløp. Sammen med de unge akademiene i Sverige, Danmark, Finland, Estland og Litauen har vi i Akademiet for yngre forskere utarbeidet et felles utspill om kjønnsbalanse i akademia. Vi mener det er nødvendig med særskilte tiltak for å oppnå en raskere fremgang. Så, kjære, utålmodige minister: Her er våre forslag til konkrete tiltak for å møte likestillingsutfordringene i akademia.

Faktum: Kun en tredjedel av professorene, og kun 17 prosent av ledere for Sentre for fremragende forskning er kvinner. Samtidig har vi har hatt kjønnsbalanse blant stipendiatene de siste ti årene.

I en kommentar til Minda Holms kronikk skriver Silje Bringsrud Fekjær og Åse Røthing at mange av dagens professorer er rekruttert fra eldre stipendiatkull med en langt lavere kvinneandel enn i dag. Dersom vi anslår at det er omtrent 22 år siden dagens professorer disputerte, finner vi omtrent samme andel kvinnelige stipendiater som det er kvinnelige professorer i dag. Samtidig konkluderer en nylig rapport fra NIFU at kvinner og menn i Norge har like muligheter for akademisk karriere. Med dette mener de at de har omtrent like muligheter til å hoppe fra ett trinn på karrierestigen til det neste. Kanskje viser denne studien at trenden går i riktig retning? Uansett er det ikke nok å vente på at endringen skal skje av seg selv: Vi må arbeide systematisk og målrettet for å oppnå likestilling i akademia.

Tiltak:

• Utvikle bedre tallgrunnlag for å vurdere om det virkelig er en positiv trend i andelen kvinnelige professorer. Hvis dette stemmer, må vi kartlegge systematisk hvilke tiltak som har vært vellykkede.
• Gjennomføre kvalitetskontroll av ansettelsesprosesser
• Gjøre evalueringskriterier for ansettelse, opprykk og forskningsfinansiering transparente
• Nominere vitenskapelige representanter fra begge kjønn i komiteer for ansettelse, opprykk og forskningsfinansiering. Være oppmerksom på arbeidsfordelingen i slike komiteer.
• Ta i betraktning antall og lengde på foreldrepermisjoner i vurderingen av kandidaters vitenskapelige produksjon og meritter.
• Oppfordre til kjønnsbalanse ved nominering av kandidater til vitenskapelige priser. Selv-nominering kan bidra til å øke antallet kvinnelige kandidater.

Faktum: Kvinner opplever såkalt implisitt bias både fra studenter og kollegaer av begge kjønn.

Selv om kvinner i utgangspunktet har like muligheter til å klatre karrierestigen er det mye som tyder på at veien opp er tyngre for kvinner (og andre minoriteter). Innenfor mange akademiske disipliner har kvinner lavere sannsynlighet for å publisere i prestisjefylte tidsskrifter og bli invitert som plenumsforedragsholdere på vitenskapelige konferanser. I internasjonale undersøkelser får kvinner konsekvent dårligere studentevalueringer enn menn. Dette gjelder også når underviseren egentlig er en mann, som i Mooc-moduler hvor man har eksperimentert med å «bytte» kjønn på forelesere for å sammenligne evalueringene. Forskning fra USA har vist at kvinner har mindre sjanse til å få ekstern finansiering, men at den økte når man endret vurderingskriteriene. Og både menn og kvinner siterer menn hyppigere enn kvinner i vitenskapelige artikler.

Tiltak:

• Gi alle ansatte, spesielt ledere og medlemmer av ansettelses- og opprykkskomiteer, kunnskap og bevissthet om «implisitt bias» og om teknikker som hindrer at slike mekanismer favoriserer kandidater på feil grunnlag. (Se for eksempel Vetenskapsrådets «A gender neutral process - Gender equality observations in the Swedish Research Council’s review panels»).
• Støtte og oppfordre til forskning på implisitt bias på norske forhold
• Unngå å bruke studentevalueringer som direkte vurderingsgrunnlag i ansettelses- og opprykksprosesser.
• Oppfordre studenter til kritisk refleksjon rundt kjønn og evaluering
• Unngå å bruke antall siteringer som direkte kvalitetsmål
• Fremme en kritisk refleksjon rundt egen siterings- og fagfellepraksis, både på institusjons- og individnivå
• Senke risikoen for implisitt bias i fagfellevurdering, for eksempel gjennom å bruke «double blind reviews».

Faktum: For unge forskere sammenfaller perioden de stifter familie ofte med midlertidige stillinger.

For både kvinnelige og mannlige forskere er perioden der de stifter familie en krevende periode. Siden lengden på foreldrepermisjonen ofte er ulik for kvinner og menn, står kvinner overfor særlige utfordringer. Mange kvinnelige talenter går sannsynligvis tapt i løpet av denne perioden.

Tiltak:

• Arbeidskontrakter må forlenges tilsvarende lengden på foreldrepermisjonen, eller lengre sykemeldinger som skyldes graviditet og/eller syke barn, også for ansatte i midlertidige forskerstillinger.
• Midlertidig ansatte som hatt foreldrepermisjon sammenhengende mer enn seks måneder, bør tilbys gjenoppstartsstipend.
• Arbeidsgivere må tilby attraktive arbeidsforhold og tydeligere karriereveier for unge forskere, inkludert karriereveiledning med et tydeligere fokus på karrieremuligheter og -mål.

Faktum: Økte krav om internasjonal erfaring og mobilitet for unge forskere reiser spesifikke likestillingsutfordringer.

Internasjonalisering og mobilitet kan øke forskningskvalitet gjennom samarbeid med andre forskere og møter med andre forskningsmiljø. Det er - og bør være - en naturlig del av forskning og høyere utdanning. For unge forskere i etableringsfasen kan det imidlertid være krevende å ta med seg familien på forskningsopphold i utlandet. Kvinner har ofte lavere lønn enn menn, og kan være mer tilbøyelige til å gi opp ambisjonen om mobilitet når de får familie enn det menn er. Dette kan være enda mer komplisert for familier med doble karrierer. I tillegg kan vertslandet ha dårligere og dyrere ordninger for barnepass (barnehage, skolefritidsordning) enn det Norge har. Og en mer tradisjonell kjønnsstruktur i vertslandet kan gjøre et forskningsopphold mer krevende for kvinner.

Tiltak:

• Bidra med tilstrekkelig finansiering til utenlandsopphold for unge forskere med familie, slik de faktiske utgiftene til skole- og barnehageplass i vertslandet dekkes.
• Gjøre mobilitet enklere for unge forskere gjennom å bistå med praktiske forhold knyttet til utenlandsoppholdet
• Tilby «dobbel» karriereplanlegging.
• Anerkjenne at det finnes flere veier til internasjonal erfaring, slik som kortere utenlandsopphold, internasjonale konferanser, medforfatterskap og internasjonalt prosjektsamarbeid.

Vi i Akademiet for yngre forskere oppfordrer ledere og beslutningstakere innen akademia og forskningsfinansiering til å iverksette tiltakene vi har beskrevet ovenfor. Å forbedre den akademiske kulturen og få inn nye perspektiver vil også gagne samfunnet. Vi er enig med ministeren i at vi ikke har råd til å fortsette å sløse bort en betydelig andel av de beste forskerne.