Debatt ● Linnéa K. Jermstad og Miroslava Tokovska
Når alle tenker likt, tenker ingen nytt
Mangfold i høyere utdanning handler ikke bare om rettferdig representasjon. Det er en motor for kvalitet, trivsel og nytenkning, for både ansatte og studenter.
Publisert
Denne teksten er et debattinnlegg. Innholdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.
Er mangfoldet i norsk høyere utdanning bare et tomt slagord, eller setter staten pris på akademikere med innvandrerbakgrunn? Selv om 35 prosent av forskerne i UH-sektoren er innvandrere har vi nylig sett at staten gjør det vanskelig for spesielt nye innvandrere til å bidra til sektoren på den samme måten som deres norske kollegaer.
Akademia snakker mye om kvalitet, men altfor ofte reduseres begrepet til tellekanter, rapporter og standardiserte målinger. Vi risikerer å overse det som virkelig skaper kvalitet: ulike erfaringer, perspektiver og stemmer.
Når vi arbeider i homogene miljøer, ser vi lett for mye likt, og da blir både undervisning og forskning snevrere.
Internasjonal forskning viser tydelig sammenhengen mellom mangfold og innovasjon. En studie fra 2023 påpeker at kulturelt mangfoldige team anses som nøkkelkilder til organisatorisk suksess, særlig når det gjelder kreativitet, innovasjon og problemløsning. Dette gjelder også i norsk kontekst, hvor forskning på etnisk mangfold i norske bedrifter viser at mangfold kan påvirke produktivitet positivt, særlig når det er godt integrert i organisasjonen.
I praksis handler mangfold om mer enn representasjon. Det dreier seg om forskjeller i faglig bakgrunn, alder, livserfaring og arbeidsmåter. Når vi bringer sammen kolleger med ulike blikk, får vi ikke bare flere perspektiver på bordet, vi får også flere spørsmål. Og uten nye spørsmål, får vi heller ingen ny kunnskap.
Mangfoldige team kan oppleves krevende. Ulike perspektiver fører ikke alltid til enkle løsninger, men til diskusjoner, forhandlinger og uenighet. Forskning på tverrfaglige team viser at funksjonelt mangfold stimulerer teammedlemmer til å revurdere eksisterende tilnærminger og skaper vilje til endring.
Nettopp denne friksjonen kan være drivkraften vi trenger for å utvikle ny forståelse.
I møter mellom ulike fagtradisjoner blir vi nødt til å forklare hva vi selv står for. Når yngre og eldre forskere samarbeider, utfordres både nye og etablerte sannheter. Slik skapes innovasjon, ikke på tross av forskjellighet, men på grunn av den.
Vi har begge selv erfart at det å sette sammen team på tvers av fag, etnisitet og land gir nye ideer. I våre prosjekter er det nettopp kombinasjonen av ulike stemmer som gjorde at vi fant løsninger ingen av oss ville kommet frem til alene. Det handlet ikke bare om å dele kompetanse, men om å se vår egen praksis i et nytt lys.
Mangfoldige team er ikke bare viktige i akademia, men også i profesjonene vi utdanner til. Vi trenger lærere som kan møte elever med ulike erfaringer, og folkehelsekoordinatorer og helsearbeidere som kan møte befolkning med forskjellige språk, migrasjonsbakgrunn, livsstil og helseutfordringer.
Når studentene møter et UH som fremstår standardisert og likt, signaliserer vi at ulikhet ikke verdsettes. Men studentene ser opp til oss som rollemodeller, derfor må vi vise at forskjellighet er en styrke.
I en studie kunne man lese hvordan nye prosjekter ble skapt med utgangspunkt i noe læreren selv brant for. Engasjementet ble drivkraften, og et mangfoldig team ga støtte og utfordring underveis. Det viser hvordan personlig engasjement og ulike perspektiver kan forsterke hverandre, og gjøre undervisning og forskning mer levende.
Studentene ser opp til oss som rollemodeller, derfor må vi vise at forskjellighet er en styrke.
Forskning fra skolen understøtter dette. I studien Tilrettelegging for trivsel: Mangfold i det norske klasserommet viser hvordan trivsel og læring øker når lærere ser elevenes ulike bakgrunner som ressurser. Riksrevisjonens rapport (2023) om utdanningskvalitet understreker at arbeidet med mangfold henger tett sammen med innsatsen for å styrke studiekvalitet og tilgjengeliggjøre høyere utdanning for en mer mangfoldig studentgruppe.
Når institusjoner evner å anerkjenne de ansattes og studentenes forskjellighet, i språk, kultur, alder, fagbakgrunn og erfaring, skapes et bredere kunnskapsgrunnlag og et mer inkluderende arbeidsmiljø.
Mangfold i UH er derfor ikke bare et spørsmål om representasjon, men om å utvikle trivsel, tilhørighet og faglig kvalitet.
Samfunnet vi utdanner for og forsker på er komplekst og mangfoldig. Hvis akademia ikke speiler noe av denne kompleksiteten, risikerer vi å bli irrelevante.
Mangfoldige team gjør oss ikke bare bedre til å forstå verden, men også bedre rustet til å håndtere endring. Når vi har øvd oss på å lytte til ulike stemmer internt, står vi sterkere i møte med de mange stemmene vi møter eksternt, i samfunnsdebatten, i samarbeid med næringslivet, og i møte med studentenes mangfoldige erfaringer.
Til slutt en oppfordring:
Så lenge mangfold først og fremst telles og rapporteres, blir det et spill for galleriet. Hvis akademia skal være relevant, må vi bruke ulikheten aktivt, ikke skjule den bak tellekanter. Kvalitet skapes i friksjon, ikke i standardisering.
