Siste fra forsiden:
LES VIDERE ETTER ANNONSEN
FÅ NYHETER PÅ MOBILEN
Last ned Khrono-appen!
Mangfold
To av tre skeive sensurerer seg selv
Arbeidet med kjønns- og seksualmangfold i akademia oppleves som symbolsk, ifølge en ny studie om vilkårene for skeive ansatte og studenter og skeiv forskning.
Publisert
— Den kraftigste tilbakemeldingen er at to av tre selvsensurer seg, sier Jon Martin Larsen, høgskolelektor og stipendiat ved Høyskolen Kristiania.
Han har ledet et prosjekt der han sammen med Jonas Åstrøm, også han fra Høyskolen Kristiania, og Elisabeth Lund Engebretsen fra Universitetet i Stavanger har sett på arbeidsmiljøet for skeive studenter og ansatte i norsk akademia, samt arbeidsvilkårene for skeiv forskning.
— Selvsensuren innebærer at de er mindre åpne om sitt kjønns- og seksualitetsmangfold og at de ikke opplever at de kan være seg selv i møte med andre, både kolleger, ledere og andre deler av akademia, for eksempel på konferanser, sier Larsen.
Han forteller at skeive studenter er de som oftest selvsensurerer seg, og at motstand og mobbing oppleves oftest av kjønnsminoriteter og ikke-binære. Begge disse gruppene utgjør rundt 50 deltakere i studien.
Tre hovedproblem
Svarene fra de 250 personene som har deltatt i studien er nå blitt til en veileder om kjønns- og seksualitetsmangfold i akademia, og der trekkes det fram spesielt tre problemer som går igjen i svarene de har fått:
1. Det oppleves utrygghet og motstand fra blant andre kolleger, studenter, administrasjon og ledelse.
«Deltakerne rapporterer både trakassering, faglig delegitimering og opplevd sensur knyttet til kjønn, seksualitet og skeivt forskningsinnhold.»
2. Den akademiske friheten oppleves ulikt fordelt.
«Skeiv tematikk og identitet kan påvirke hvilke forskningsvalg som oppleves som trygge og hvordan en får støtte, hvilke tema som prioriteres, og hvordan forskere vurderer egne karrieremuligheter. Både sensur og selvsensur fremstår som reelle fenomen.»
3. Arbeidet som gjøres med tematikken oppleves som symbolsk.
«Institusjonelle verdier om inkludering er tydelige, men mange mangler kompetanse, systemer og lederforankring som gjør inkludering operativ i undervisning, forskning og organisasjon. Mangfoldsarbeid generelt, inkludert kjønns- og seksualitetsmangfold, blir sjelden anerkjent, fulgt opp med tydelig ansvarliggjøring og ressurser, inkludert lønn for arbeidet. Studien viser særlig behov for tiltak knyttet til ledelsesansvar, trygge undervisningsmiljøer, støtte til skeiv forskning og systematisk innsats for å forebygge minoritetsisolasjon.»
— Studien vår viser at det er så mange sammensatte utfordringer at vi fant det riktig å lage en veileder for å hjelpe miljøene med de utfordringen vi har avdekket i studien, sier Larsen.
Mange bekker små
Håpet er at veilederen skal fungere som et diskusjons- og beslutningsgrunnlag når universiteter, høgskoler og andre forskningsinstitusjoner oppdaterer egne handlingsplaner og mangfoldsplaner, slik at disse inkluderer innsats for et kjønns- og seksualitetsmangfold.
— En sentral del av veilederen er å etablere et nivå for hva det er som er greit og ikke. Den store majoriteten virker til å ha det trygt og bra i akademia, men samtidig avslører flere i fritekstsvarene at de ikke er helt sikre på hvor de skal sette grensen for hva som er hat, plaging og trakassering.
Dette til tross; en av ti er ifølge Larsen tydelig på at de ofte har opplevd hatmotiverte kommentarer mot seg selv på eget studiested eller egen arbeidsplass. Fire av ti har opplevd at dette skjer med andre på eget studiested eller egen arbeidsplass, kommer det fram i undersøkelsen.
Larsen viser blant annet til hvordan småfleipete kommentarer i hverdagen, selv uten at det er noe vondt ment med dem, i sum kan bli for mye.
— En jevn bølge av slike kommentarer er nok til å innskrenke mennesker og begrense forskningsinitiativer.
I studien kommer det også frem at motstanden mot skeiv forskning er hardere enn motstanden mot skeive akademikere.
— Det er flere som sier at de legger bort viktig forskning fordi de ikke orker å stå i det eller blir møtt med motstand og angrep fra egen institusjon.
Fem tiltak
De tre overordnede problemene som studien avdekker, følges opp av fem konkrete anbefalinger for et bedre arbeidsmiljø:
1. Trygt arbeid- og studiemiljø.
«Reell nulltoleranse for mobbing og trakassering, uavhengige varslingssystemer og institusjonell beredskap ved trakassering og ekstern hets.»
2. Akademisk frihet og forskning.
«Vern mot faglig delegitimering, systematisk kartlegging av sensur og styrket infrastruktur og finansiering for skeiv forskning.»
3. Kompetanse og undervisning.
«Integrering av kjønns- og seksualitets- mangfold i pedagogisk opplæring, utvikling av trygge klasserom og representativt pensum.»
4. Ledelse og organisasjon.
«Kjønns- og seksualitetsmangfold som essensiell lederkompetanse, inkluderende administrative systemer og anerkjennelse av kjønns- og seksualitetsmangfold som del av akademisk arbeid.»
5. Tilhørighet og fellesskap.
«Institusjonelt støttede nettverk, studentberedskap og tiltak som fordeler ansvar for inkludering på hele organisasjonen.»
— Det handler ikke om enkelthendelser eller situasjoner, men om hvordan vi vil at våre institusjoner skal være, sier Larsen.