Debatt ● Magnus Brandt Lågøyr
Saklig forskjellsbehandling er ikke det samme som diskriminering
Forskjellsbehandling av søkere med utenlandsk statsborgerskap må ha en solid juridisk forankring. Men den må også følges opp med god kommunikasjon.
Publisert
Denne teksten er et debattinnlegg. Innholdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.
De siste ukene har Khrono publisert flere artikler om hvordan eksportkontrollregelverket og krav til sikkerhetsklareringer medfører at blant annet iranere utelukkes i jobbsøkerprosesser.
Vi i Advansia tar ikke stilling til de konkrete sakene i Khrono, men vi ønsker å belyse noen av problemstillingene fra et sikkerhetsfaglig perspektiv. Denne type problemstillinger er noe vi håndterer svært ofte.
I en artikkel Khrono publiserte 28.8 omtales en sak fra Universitetet i Sørøst-Norge (USN). USN har valgt å opplyse om at personer som sannsynligvis vil slite med å få sikkerhetsklarering kan bli utelukket i løpet av søknadsprosessen til en vitenskapelig stilling. Instituttleder Tor-Inge Myklebust Lie sier til Khrono at dette delvis handler om at klareringsprosesser kan ta lang tid.
Ifølge årsrapporten til Stortingets kontrollutvalg for sikkerhetstjenestene tar en negativ klareringsbeslutning i snitt ett år. En positiv beslutning tar ca. to måneder. Jo mer kompleks saken er, jo lengre tid tar den.
Dette gjelder særlig når klareringsmyndighetene må innhente informasjon fra land Norge ikke har et etablert sikkerhetssamarbeid med. Å utelukke kandidater som har svært liten sannsynlighet for å få klarering kan derfor være best for begge parter.
Å utelukke kandidater som har svært liten sannsynlighet for å få klarering kan derfor være best for begge parter.
Men hva må til for å kunne utelukke kandidater på bakgrunn av nasjonal opprinnelse og sikkerhetshensyn?
I slutten av 2024 behandlet Diskrimineringsnemnda en sak som illustrerer balansen mellom sikkerhetshensyn og diskrimineringsvernet. Nemnda konkluderte med at arbeidsgivere må gjennomføre grundige, konkrete og dokumenterbare individuelle vurderinger. Her skal grad av tilknytning til høyrisikolandet, samt hvilke mål dette høyrisikolandet har, sees opp imot hvilke type oppgaver som tilfaller den aktuelle stillingen.
Disse vurderingene burde ifølge Diskrimineringsnemnda knyttes opp mot etterretnings- og sikkerhetstjenestenes vurderinger.
Arbeidsgiver må også sannsynliggjøre at mindre inngripende alternativer enn å nekte ansettelser, er vurdert. Dette kan eksempelvis være å gi aktuelle personer ekstra opplæring i hvordan de skal håndtere forsøk på rekruttering fra fremmed etterretning. Et annet tiltak kan være å begrense hvilke type prosjekter en kan jobbe med.
Gjør en alt dette vil en beslutning om å utelukke en kandidat fra en rekrutteringsprosess kunne regnes som «lovlig forskjellsbehandling», jamfør likestillings- og diskrimineringsloven § 9. Dette er en av unntaksparagrafene i loven som åpner for forskjellsbehandling der den er saklig, nødvendig og forholdsmessig.
En slik individuell forskjellsbehandling begrunnet med sikkerhetshensyn eller svært liten sannsynlighet for å få sikkerhetsklarering, vil derfor ikke rammes av forbudet mot diskriminering i § 6.
Teknologileder og tidligere NTNU-postdoktor Hamideh Kaffash skrevet en kronikk om tematikken. Her løftes en bekymring rundt hvilke spørsmål kandidater til stillinger som krever sikkerhetsklareringer må svare på. Kaffash er særlig bekymret for at søkere fra høyrisikoland blir stilt spørsmål som etnisk norske søkere ikke får.
Når klareringssaker skal avgjøres er det mange faktorer som vurderes utover tilknytning til høyrisikoland.
Alle som søker om klarering, også etniske nordmenn, må fylle ut en såkalt «personopplysningsblankett», tilgjengelig på Nasjonal sikkerhetsmyndighet sine nettsider. Her må en svare på spørsmål om økonomisk situasjon, rus- og dopingmidler, psykiske lidelser, tilknytning til andre stater etc.
Grunnen til at en må svare på disse spørsmålene er at det er kjente sårbarhetsfaktorer som kan øke sannsynligheten for at en opptrer uredelig, eller for at en bli presset til samarbeid av en fremmed etterretningstjeneste.
Klareringsprosesser kan oppleves som inngripende. Det er ikke unaturlig, gitt at dette er et inngripende tiltak som kun skal benyttes når personer må ha tilgang til gradert informasjon. Flere opplever det som særlig krevende at statsborgerskap trekkes inn i slike vurderinger. Det er derfor viktig å vite hvorfor dette gjøres.
Kaffash stiller spørsmål om hvorfor det er behov for forebyggende tiltak når det ikke finnes «ett eneste kjent tilfelle der en iransk utdannet i Norge har misbrukt sin posisjon til å skade landet».
På tvers av sikkerhetsfaget er en av de største utfordringene at beslutningstakere vegrer seg for å innføre tiltak før de blir rammet av en trusselhandling.
Det finnes ikke mange kjente tilfeller av etterretningsvirksomhet mot universitets-, høyskole- og forskningssektoren i Norge. Men spionsaken ved UiT, samt E-tjenestens og PSTs årlige vurderinger, viser at utenlandsk etterretning er interessert i denne sektoren.
Spionsaken ved UiT, samt E-tjenestens og PSTs årlige vurderinger, viser at utenlandsk etterretning er interessert i denne sektoren.
Videre hadde vi hatt flere tilfeller av dette om vi ikke hadde iverksatt forebyggende tiltak. Mye av grunnen til at tilknytning til høyrisikoland er ansett som en mulig sårbarhet er at vi vet at myndighetene i disse landene benytter trusler og press mot personer eller deres nærstående for å få dem til å dele hemmelig informasjon.
Arbeidsgivere gjør derfor rett i å være forsiktige med å sette personer i en situasjon som øker sannsynligheten for at vedkommende må velge mellom sin egen og sin families trygghet, og forpliktelsene til arbeidsgiver og norske sikkerhetsinteresser.
Virksomheter må balansere konsekvensen av å gå glipp av verdifull kunnskap med sikkerhetshensyn for person og virksomhet, samt diskrimineringsvernet. Dette er ofte en krevende balansegang.
Godt kommuniserte, solide vurderinger er essensielt. Både av respekt for søker, og for å sikre tilliten til sikkerhetsarbeidet som gjøres i norske virksomheter.
