Hva kan stå på spill når rasisme fordømmes?

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Den 19. juni 2025 skrev Dagbladet og deretter Khrono om en forferdelig hendelse som intet menneske ikke skulle ha opplevd: Rasisme! Mine tanker er med det offeret!

Dette innlegget er på ingen måte rettet mot noen enkelt person. Innlegget vil heller ikke gå inn i drøfting av hva rasisme innebærer eller ikke. I dette innlegget vil jeg si litt om hvorfor ledere på ulike nivåer i universitets- og høgskolesektoren (UH-sektoren) må strekke seg litt lengre enn bare til fordømmelse av rasisme.

Trakassering

Professor ved UiO anmeldt for rasisme: — Jeg husker ingenting

Den 20. juni 2025 kom Khrono med uttalelser fra Svein Stølen, rektor ved Universitetet i Oslo. Rektoren har uttrykt at «oppførselen som er beskrevet, ikke aksepteres» og han «ser svært alvorlig på saken». Rektoren må hedres for sin foreløpige tilnærming til saken uten å ta stilling til hvem står bak. Med andre ord ville han ikke «beskytte» den påklagde personen bare fordi vedkommende er «en av oss» og det offeret er jo «de andre».

Men fordømmelse av rasisme alene i og av seg selv kan ikke være en varig løsning. Det kan heller ikke beskytte utsatte individer og grupper fra negative hendelser de utsettes for på arbeidsplasser.

Jeg tar ikke for gitt at en leder på en arbeidsplass fordømmer og tar avstand fra rasistiske hendelser knyttet til den spesifikke arbeidsplassen hen er ansvar for. Grunnen til dette er sammensatte. Men to begreper kan være nyttige her: «White Innocence» (Gloria Wekker) og «White Fragility» (Robin DiAngelo).

Det er ikke uvanlig at nøkkelpersoner på en arbeidsplass maler et «perfekt, utopisk og uskyldig» system hvor det ikke finnes noen form for rasisme. Dette stammer fra tanken om at av ulike grunner rett og slett ikke er mulig for systemer i Norge for å huse rasisme. Noen av disse grunnene kan bygge på en feilaktig selvbildekonstruksjon. Vi har ikke kolonialhistorie, vi har ikke rasebasert diskrimineringshistorie, vi tar imot flyktninger fra hele verden, herunder mørkhudete flyktninger, vi er fargeblinde, vi har nobelprishovedstad, vi gir enorme summer i bistand til lavinntektsland og så videre. Da er det utenkelig at rasisme kan finne sted i våre systemer. Dette er kort oppsummert hva «White Innocence» innebærer.

Trakassering

UiO svarer: — Ser svært alvorlig på saken

På individnivå kan man benekte, aggressivt forsvare (seg selv og de andre som man tenker er «en av oss»), ignorere opplevelser offeret kommer med, beskylde ofre for å være emosjonelt umodne og primitive, mistolke og nedtone rasistiske hendelser som rene samarbeidsutfordringer og så videre. Dette er noe man kan forstå som «White Fragility».

Begge disse system- og individnivåfenomenene er mer utbredt enn mange av oss tror. Derfor vil jeg aldri ta for gitt at en leder anerkjenner at noen individer og grupper kan utsettes for rasisme på arbeidsplasser, inkludert på universiteter og høgskoler.

Som nevnt ovenfor er en fordømmelse av rasistiske hendelser bare det første steget for å oppnå en tillitvekkende løsning. Hovedgrunnen til dette er at fordømmelse av problematikken rundt rasisme kan være det Sara Ahmed har gitt navnet «nonperformative». Det vil si at uttalelser i form av fordømmelser og anerkjennelser kan betraktes og tas som endelige løsninger og dermed effektivt blokkere reelle handlinger som skulle ha hatt dokumenterbare effekter og bidra til å kjempe mot rasisme. Ordene og uttalelsene brukes bare som røykteppe for å unndra ansvar og dermed fremme opprettholdelse av systemer som i utgangspunktet ikke kunne avdekke rasisme.

publisering

«Raseforskere» utveksler ideer og genetiske data i undergrunns forskergruppe

Jeg tror ikke at de fleste utsatte individer og grupper er besatt av å gå rundt og rope om rasisme uten noen grunn. Å gjøre dette tjener nemlig ingen. Jeg tror heller ikke at de fleste individer og grupper fra majoritetsbefolkningen er rasister. Selvsagt liker ingen å bli beskyldt for noe man ikke er.

Det betyr ikke at rasisme ikke finnes. Derfor er det viktig å påse på at hvert varsel og hver anmeldelse om rasisme tas på alvor i praksis — for alle berørte parters skyld. Ansvarlig ledelse på en arbeidsplass må ha en direkte måte å motta slike livsviktige varsler på, for å få en rettferdig behandling av varslene. 

Det er en risiko som bør unngås her. Noen ganger kan varsel og anmeldelser havne i feil hender. For eksempel kan en juridisk rådgiver villede beslutningstakere ved å mistolke rene rasistiske hendelse og ytringer som «samarbeidsutfordringer» eller «faglige uenigheter» nettopp på grunn av «white innocence» og «white fragility». Jeg er klar over at tillit er viktig på arbeidsplasser, men i slike saker er det kontroll som må veie mest!

Linnébenken

Nå fjernes den omstridte Linné-benken

Ledere på ulike nivåer i UH-sektoren må fokusere på reelle, konkrete tiltak, først og fremst for å beskytte utsatte individer og grupper, og deretter for å skape arbeidsmiljø fritt for rasisme i alle former. Internasjonale samarbeid og ansatte fra andre land må behandles på lik linje med alle andre ansatte, ettersom alle er like for loven. Dette utelukker såkalte «uskrevne regler» og «janteloven» som fremmer menneskehierarki basert på hudfarge.

I lys av dette har jeg ingen tvil om alle ledere i UH-sektoren prioriterer effektive og konkrete handlinger for å bekjempe rasisme i alle sine former, slik at individer og grupper trives og utvikler seg uten å bli redd for underkuelser på mikro-, meso- og makronivåer bare fordi de er noen. Men hvis de bare tyr til fordømmelse, er det en reell endring i riktig retning som står på spill ettersom fordømmelsen blir «nonperformativ».

Nei til rasisme! Nei til kolonialisme i akademia!