Debatt ● Åtte NTL-medlemmer
Ingen skam å snu før lønnsoppgjøret
NTL ønsker å sikre alle medlemmene lønnsvekst, og for å oppnå dette arbeider vi for å få store sentrale tillegg. Det er det to grunner til.
Denne teksten er et debattinnlegg. Innholdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.
Det er straks vår og arbeidernes kampdag 1. mai nærmer seg. Samme dato utgjør også fristen for å velge hvilken fagforening og hovedsammenslutning man ønsker å være del av. Det siste vil ha konsekvenser for hvilken hovedtariffavtale man ender opp med.
NTL ønsker å sikre alle medlemmene lønnsvekst, og for å oppnå dette arbeider vi for å få store sentrale tillegg, og helst i form av kronetillegg. Her skiller vi tydelig lag med både Akademikerne og Forskerforbundet/Unio som ønsker at hele lønnsoppgjøret skal fordeles lokalt og med prosentvise tillegg.
Det er to hovedgrunner til at NTL mener at sentrale lønnstillegg er å foretrekke:
Først, med sentrale tillegg er alle sikret en lønnsøkning, og effekten av det berømmelige «trynetillegget» reduseres. Noen vil kanskje ta avstand fra denne termen, for de fleste ledere vil presumptivt ha sine ansattes beste i tankene.
Men det dreier seg i realiteten om bias, og i mindre grad om moral. Flere av kriteriene for lønnsøkning mangler målestokker og må vurderes subjektivt. Der målestokker finnes, er de ikke nødvendigvis gode (se tellekantsystemet). I dette skjønnsmessige rommet har biaser godt armslag.
Det følgende eksemplifiserer noen mulige kilder til bias.
- En leder vil ha et ledelsesspenn av varierende størrelse. Hen har varierende oversikt over kvaliteten og kvantiteten av sine ansattes aktivitet.
- En leder vil ikke nødvendigvis komme fra samme fagområde som de hen leder, og vil ha dårlig grunnlag for å vurdere kvaliteten på forskningen som publiseres, undervisningen som gis, og på realismen og relevansen av de planene og ambisjonene som uttrykkes i medarbeidersamtalene.
- Noen ansatte sitter fysisk i nærheten av sin leder. Andre sitter i en annen etasje, eller kanskje på et annet campus. Relasjonene mellom leder og de første vil sannsynligvis være tettere enn relasjonen til de andre.
- Ansatte kommer i alle farger, former og grensesnitt. En leder vil ikke kommunisere like godt eller bygge like gode relasjoner med alle.
- Noen ansatte er lydige og enige, andre er det ikke. Ansatte som går i konflikt med ledelsen om faglige spørsmål, prioriteringer, strategier, eller ledelsesform, vil lett vekke leders antipati.
Dette dreier seg kort sagt om basale menneskelige svakheter. Sentrale lønnstillegg bidrar til å redusere effekten av disse.
Den andre hovedgrunnen til å foretrekke store sentrale lønnstillegg er at man har streikerett ved disse forhandlingene, ulikt ved de lokale forhandlingene. Når lønnsmidlene hovedsakelig flyttes til de lokale forhandlingene blir det mye vanskeligere å sette ned foten for en prioritering som man ser går feil vei.
Man har frivillig gitt fra seg muligheten til å streike ved uenighet om hvordan potten bør fordeles. Tvisteretten kan ikke erstatte streikeretten.
Når det gjelder hvordan lønnsrammen bør fordeles, forhandler NTL, i motsetning til Akademikerne og Forskerforbundet/Unio, for størst mulig kronetillegg fordi dette gir en solidarisk lønnspolitikk som løfter hele laget. Alle får lønnsvekst over tid og en lønn de kan leve av. En liter melk øker med samme sum for en universitetslektor eller stipendiat som for en professor.
Det eneste som er sikkert med prosentvise tillegg er at det gir mest til de som allerede har de høyeste lønningene, uavhengig av utdanningsnivå, kompetanse eller ansvar. Når Akademikerne og Forskerforbundet/Unio ønsker prosentvise tillegg, fører det derfor til stadig økende lønnsforskjeller i UH-sektoren.
Dette er en utvikling NTL ikke ønsker. Thomas Piketty har dokumentert hvor skadelig økende økonomisk ulikhet er for samfunnet, særlig for demokratiet. Vi tror de fleste vitenskapelig ansatte i UH-sektoren er enig i det.
NTL er stolt av å organisere hele laget i UH-sektoren, både de med lavere og de med høyere utdanning.
I vårt prinsipp- og handlingsprogram står det at «både formell utdanning og realkompetanse skal verdsettes» og at vi jobber for «lik lønn for likt og likeverdig arbeid». Dette synes vi er en fornuftig og rettferdig lønnspolitikk som også det store flertallet av vitenskapelig ansatte nyter godt av.
Hvis du er tilhenger av små lønnsforskjeller i samfunnet og motstander av at de som allerede har mest skal dra enda mer ifra resten av laget, bør du organisere deg i en fagforening som jobber for dette. Det er heller ingen skam å snu dersom du nå er organisert i feil fagforening.
Alle er velkomne i NTL, og jo flere vi er, jo sterkere står vi i det kommende lønnsoppgjøret!
Skrevet av:
Nils Ivar Agøy, professor ved USN
Sigbjørn Hervik, professor og hovedtillitsvalgt NTL-UiS
Kåre Letrud, førsteamanuensis og leder i NTL INN
Ingeborg Ribu, førsteamanuensis ved OsloMet og styremedlem i NTL Universiteter og høgskoler
Annelin Seppola, førsteamanuensis ved Nord Universitet
Ola Teige, førsteamanuensis og styremedlem NTL ved Høgskulen i Volda
Dag Einar Thorsen, førsteamanuensis og styremedlem NTL ved USN
Tina Åsgård, førstelektor ved HVL og styremedlem i NTL Universiteter og høgskoler
